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作為一名資深HR,來分享關于跨境圈子招聘面試的一些體會,哪些因素會直接淘汰求職者……

好吧,作為一名資深的潛水黨,作為一名資深的HR老帥哥,在社區第一次發帖。最近看到一些跨境電商人形形色色的吐槽公司或其它管理方面問題的帖子,本帥哥作為一名資深HR,大家請支持我來分享關于跨境圈子招聘面試的一些體會吧。
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請大家不要人肉我,
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**首先,聊聊關于我的HR成績:**
  • 至今經歷了2家公司,從校招、公司直接面試、獵頭推薦的,累積面試超過3900人以上,閱人無數,各種形形色色的面試者都經歷過了。
  • 直接經手錄用超過490人,成功錄用比率約是12.6%,面試成功比率是公司HR團隊中最高的,亦即花在面試上的失敗成本投入最少,原因是在面試前做足了對面試人員的各種調查了解的功課。這里面校招的面試成功率相對是要低一些,因為可以用來作調查了解的時間相對較少。
  • 錄用的人員流失率是公司HR團隊中最低的,這個好處就不用說了,原因可從以下去發掘。


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**通常第一輪篩選會做的工作:**
  • 個人經歷中近幾年每年都有跳槽基本剔除,有過一年跳槽3次經歷的更不用說了。這里可以發掘出的不只是求職者的職業定位、心性、能力、團隊合作等各方面的問題,也能暴露出求職者的個人判斷力問題(例如對入職的前公司并沒有實質性了解)
  • 個人經歷虛假的全部剔除,包括過往就職信息、職位、離職原因等等,這個環節中電話是溝通的主要方式。對這些信息可以了解的方式和渠道很多,致電前公司查詢是方式之一。
  • 需要了解對工作區域和居住環境的需求,例如已經有異性朋友且在異地或不在同一區域的,有家人需要照顧的等等方面,這些是一個至關重要的因素,可能短時間無所謂,但時間久了會是影響穩定性的大問題。


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**面試階段會直接淘汰的因素:**
  • 個人專業能力、個人成績從多個方面判斷為虛假的。例如夸大個人專業水平、夸大銷售業績、個人帶領團隊規模。這里面可以通過多個方面來了解求職者回答信息的真實性,類似于團隊規模與業績的匹配程度、資源采購部門的工作量與銷售的對接情況、產品的銷售排名與業績的一致性、原薪資報酬的匹配程度等等方面的綜合評估。有些求職者在面試時即使提前有這方面的內容準備,如果深入進行開放式的提問,總會被問出一些漏洞來。
  • 輕易泄露前公司老板私密、公司產品具體信息、店鋪信息等前公司機密的。據說有些中小賣家在招聘時特別喜歡向求職者了解這些信息,但是,這些員工再次離職時,同樣會向其它公司透露你所在公司的這些機密。或者作為老板或者HR,你可以覺得這些問題無所謂,但是你對員工道德品質不重視的問題,遲早會成為你的痛點。
  • 個性張揚且沒有經歷過社會歷練打磨。我們不希望成為這些人的訓練機構,讓公司成為這種類型的求職者的實踐場所。這類型的人非常影響公司工作士氣,甚至一言不合耍個性和主管、甚至老板來發飆。職場不是演戲。這方面有很多的考察了解方式,包括與家人相處的融洽度、戀愛的經歷等、前公司同事關系、在前公司時離職時的原因、離職階段表現,面試時姿體語音是否具有攻擊性特征等等。


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**面試階段會視具體情況來綜合判斷決定是否淘汰的因素:**
  • 個人愛好特別集中于泡知乎果殼36氪,關注羅振宇羅永浩,聚會必是咖啡廳,對星巴客貓屎咖啡的各種等級和味道了如指掌的文青,愛直播包括喜歡看網紅直播的……學習和實踐能力基本很差,此處請不要罵我,請勿對號入座。這是我經過多年的HR實踐總結出來的實戰經驗。這里需要特別說明如果是喜歡泡專業論壇、對國內外的專業社區了如指掌的求職者,一定要珍惜。
  • 對非工作之外的某領域有特別擅長的專長的,這類面試者是屬于技能專注型人才的一種,相對來說,如果在工作中投入一定的時間,可以成為技術宅能手,是必須珍惜的。但是如果對非工作之外的領域愛好特別多的、但是并沒有非常擅長、成為個人專業的領域的,基本上要考慮工作中的鉆研精神、對工作中問題的敏感和反應速度。
  • 團隊配合意識差的。這方面可以從學校的經歷、前公司的工作狀況等多方面來考察求證。
  • 對家人的關心程度。通常來說,年青的求職者對于家人會比較少關心,而年齡越大、需要承擔的家庭責任越大。如果求職者對家庭反饋出來的信息越多越全面,要珍惜。


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**關于通過離職原因的調查和了解需要做出的要或不要……**
  • 離職原因絕壁是一個非常好的話題,這里可以深入挖掘出很多東西來,例如通過離職原因可以了解到:

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**試用期除了表現出來的工作能力,還需要考察的因素……**
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(老板有事找,今天寫到這里,過段時間再在這里約)
已邀請:
剛剛老板發這個帖子給我,說讓我們和公司人事部門來學習。
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這個帖子講得好實在,可以學到很多東西。說實話,我們公司目前沒有做得這么細致,仔細看了帖主的內容,感覺還是與HR個人專業程度有關。

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